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The following article is from 环球人力资源智库 Author 邱野
导读
文章指出了民企老板在高管选聘上最真实的困境:外聘的高手常 " 水土不服 ",内部提拔的老将又常 " 撑不起场 "。其根源在于,高管能力是 " 高度不可移植 " 的。作者明确总结出了五项几乎无法后天培养的高管 " 元能力 "。
我这几年跟民营企业老板聊天时,发现很多老板都有一个共同感受。
高管这个岗位,真不是说招一个人或提一个人这么简单。
外聘不稳,内部提拔也达不到预期
先看外聘。
高管不是拧螺丝,是高度不可移植的工作,同样一个人,在原公司如鱼得水,到了新组织水土不服,这种案例太多了。
有些老板在面对业务难题时,寄希望于从外面招一个救世主来解决,结果三年换了四拨,团队折腾得一地鸡毛。
归根结底,有这 3 个原因:
1. 高管离开平台就露馅
有些高管履历光鲜,其实吃了大平台的红利:背后有品牌、有体系、有资源。
换到一个中型或创业公司,发现没人给你配团队、没现成流程、老板也不一定懂你那一套,他又习惯站在 " 体系之上 " 发号施令,很快就只会抱怨资源不够。
还有一种高管急于证明自己,全面否定现状,把原团队说得一无是处,换掉几个老人,再从老东家带几个旧部,以为能复制过往的成功。
结果老员工集体消极,新人也水土不服,自己变成众矢之的。
2. 高管薪酬差距太大,很难长期共事
我之前服务的一家公司,副总平均年薪 80W,空降一个新高管直接给到 500W。
结果可想而知,老团队心里全是不服,新人怎么可能融入进去呢?
同一层级高管之间,现金薪酬差距一旦拉到 3 倍以上,基本就难以长期稳定。
3. 老板选人和用人的逻辑不对
招聘时拍脑袋,没有清晰的人才画像,只是觉得该招个人来解决问题。
没有明确的标准,只是让 HR 上网撒撒网。
好不容易招来一个,过了试用期,没有立竿见影的成绩,就立刻翻脸质疑、边缘化,最后一拍两散。
但一个高管想真正站稳脚跟,通常至少要在这家公司完整经历 2~3 个业务周期,业务成果、团队口碑都得到认可,才算基本落地。
踩了几次坑后,很多老板会回到另一条路:算了,还是内部提拔吧,至少知根知底。
但很多被寄予厚望的老人高管,最后也只是熬到了位置,却撑不起这个位置。
领导力培训也上了,管理课程也学了,工具和流程都教了个遍,
可一到关键决策、团队用人、扛压力的时候,还是暴露出明显短板。
这说明什么?
说明不管是外聘,还是内部提拔,
只看经历、资历和培训都远远不够。
真正决定一个高管上限的,是那几项几乎无法靠后天培训补齐的底层能力。
高管不可培养的 5 种底层能力
1. 精力
高管这个岗位,因为需要在长期高压下做持续决策,因此不仅需要脑力,更需要体力。
时间管理是可以后天习得的技能,但精力上限,却很难靠培训直接改变。
2. 好奇心
好奇心指的不是性格,而是一个人有没有自驱系统。
很多公司老人在业务稳定后,就逐渐躺平,守着原本的一亩三分地吃老本,老板想开拓新市场,根本指使不动,你唤不醒一个内心已经不想再升级的人。
但是一个有好奇心的人,很难长期停在舒适区,他们会主动追新趋势,学东西不完全是任务驱动,而是自己忍不住想搞懂。
3. 匪气
高管绕不开的一件事,就是在信息不全时拍板,并承担后果。
对风险有厌恶是人之常情,但有的人一遇到风险就反复纠结、无限拖延,甚至宁可不做不错也不想主动承担责任。
而有的人能在掌握 60% 信息时就主动出击,迭代速度怎么能不快?
4. 第一性原理思维
大多数人思考问题的方式,是找参考答案,做什么事先看看别人是怎么做的?行业里有哪些标杆?有没有模板可以抄?这么做就算结果不好也能甩锅。
如果没有现成答案,他就一动不动,没法基于自己的分析来拆解工作。
5. 追求卓越
很多人嘴上讲要做得更好,但真正追求卓越的人,内心有对自己设定的一套最低标准。
别人觉得差不多行了,他自己过不了那关;没人盯着,他也要把东西打磨到能代表自己的水准。
这一点,仅靠 KPI 很难砸出来。
8 个问题,看清一个高管的真实水平
很多老板都习惯问 " 你带过多大团队 "" 你的管理风格是什么 ",但这其实跟企业真正需要的人才特质无关。
这里分享几个问题,来考察候选人的底层特质。
1. 考察价值观
有没有一次,你坚持商业诚信或道德底线,让公司付出了短期业绩代价?当时怎么权衡、怎么跟团队解释的?
2. 拍板胆量
分享一次你做过的最艰难的战略取舍:是放弃一个市场,还是砍掉一个成熟产品?支持和反对的依据是什么,最后怎么决定的?
3. 识人眼光
你提拔过最成功的一位下属是谁?当时看中了他什么,他后来又是怎么超出你预期的?
4. 变革能力
描述一次你发起、且触及核心利益、阻力最大的组织或文化变革,你是怎么推动的?最顽固的反对者是怎么处理的?
5. 抗压能力
职业生涯的至暗时刻是什么?你当时承受的最大压力是什么?如何在团队面前保持镇定,并带大家走出来?
6. 反思能力
说一个你过去深信不疑,但后来被证明是错的判断或理念,这个认知是怎么被颠覆的?之后你有什么改变?
7. 带人成长的能力
举个例子,你如何帮助一位下属突破了他的能力瓶颈,达到了他自己都没想过的高度?你具体做了什么?
8. 成就感来源
在你所有成就里,哪一件最让你有满足感?为什么是这件?
小结
很多老板、业务负责人、用人经理最常说:
" 聊一聊大概就知道是不是那块料了。"
其实都在一边踩坑一边摸索。
怎么从战略拆出关键岗位?怎么把 " 靠谱 " 翻译成可观察的行为?怎么设计追问,把候选人的真实经历掏出来,而不是听一堆包装好的故事?背后其实是一整套结构化的选人方法。
—— · END · ——
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下面这张表可用来快速判断“要不要继续”:
| 现象 | 风险判断 | 建议动作 |
|---|---|---|
| 页面一打开就多次跳转、自动弹出新标签 | 高 | 直接关闭,清理通知权限与缓存 |
| 提示必须下载“专用播放器/解码器”才能看 | 高 | 不下载,立即退出并查杀 |
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三、新增视频弹幕功能
四、修复相册权限请求异常
五、修复了角色死亡后镜头不跟随的问题。
六、新增账号注销入口
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河南小伙儿20年前在长沙{岳麓}山下卖烧饼,因长得帅成“初代网红”,如今凭一组对比照再翻红,<网友>:法拉利老了还是法拉利
南方多省电价突然飙升,广东4月多次逼近1元/度!什么原因?专家:霍尔木兹{海峡}局势致燃料成本大幅攀升,工<业生>产旺盛拉高用电需求
特朗普自曝对<伊开>战真正原因:不是因为以色列,而是出于其毕生信念,开(战前)夕,美已建立一支能够{支持}数周作战的军事力量
特朗普:以色列和(黎巴)嫩两国<领导>人明天将对话,大概34年没对话了!内塔尼亚胡:将继续打击黎真主党,同时会与黎巴{嫩谈}判
“职场性侵获精神工伤认定案”当{事人}崔丽丽回应“索要250万元赔偿”<争议>:均以工资(为基)准计算,公司毁掉了我17年职业生涯
特朗普自曝还有“王牌”!伊朗警告美国:霍尔木兹海峡是“红线”,通行费必<须以>伊朗货币支付,伊方完全掌握{控制}权(且不)容谈判
美军直升机超低空飞行搜救,地上伊朗(士兵)用机枪追着打!伊<朗称>用了新武器;美军飞行员被俘怎么办?特朗普:{希望}“那种情况”不会发生
女子在飞猪旅行购买四张机票,实际支付金额均高于出{票价}格!双方(协商)未果,飞猪单方<面退>还差价,消费者无奈退票,被收取190元费用
伊朗“蚊子舰队”曝光:藏身洞穴,时速185公里,{还可}从隐蔽阵地(发射)导弹<与无>人机,被美方视为霍尔木兹海峡的主要威胁
美伊将进行(第二)轮谈判,美防长:谈判底线是“伊朗不可能获得核弹”,对伊朗{封锁}<已扩>展至全球范围,34艘船只在霍尔木兹海峡被勒令折返
特《斯拉》拟在上(海生)【产人】形机器人;台积电CEO:全力扩产仍难以满足强劲AI需求;奥迪高管透露明年将推第三款中国专属车型
美媒:美国对伊{朗的}战争是“应以色列的要求发(动的)”,特朗普“上了以色列的当”,美总统听命于以色列60多年,这伤<害了>美国
“在你来之前<我们>就已经是冠军了”,直播间标题被指(内涵)张雪机车,凯越机车道歉:是为了回应恶意言论,从未否定张雪曾是凯越的灵魂
重庆73岁老人体内取出“医用纱布”,疑是45年前剖腹产时遗留,涉事卫生院:已启动调查,调查(难度)大,当年{医生}一人已离世,一人长期不回
三男子救落水女子四人均遇难,19岁救人者父母情绪激动,(奶奶)还不知情,老家村民:他是{家中}<唯一>男孩,曾一直想当兵
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